الأسهم خيارات لل متن - من - الإدارة

كوتكسكوتيفس دائما يعرفون أنك لن تحصل على الأغنياء من راتب. ستحصل على ثراء من خيارات الأسهم. الاستشاري ماي لون دينغ الشركات التي وضعت المديرين في المساهمين شوكوت بيث سيلفر، شيكاغو تريبيون مستشار كاتب الموظفين ماي لون دينغ، أغسطس 1994 المزيد والمزيد من أعضاء مجالس الشركات تجد أن الأجور المباشرة محدودة ولكن التعويض ترتبط بحوافز مثل خيارات الأسهم وخطط التقاعد. ووجدت دراسة حديثة من قبل شركة المحاسبة كوبيرس أمب ليبراند أن من 250 شركة شملها الاستطلاع، وحوالي ثلث تحث المديرين المحتملين مع الأسهم في الشركة. قبل خمس سنوات، فإن معظم الشركات لم تقدم خيارات الأسهم للمديرين، وقال مايكل I. ليو، كوبرز أمب ليبراند المدير الإقليمي للاستشارات التعويض. وقال ماي لون دينغ، وهو مستشار استحقاقات ومالك لشركات أنظمة الموظفين في توستين، كاليفورنيا أن مثل هذا الأجر البديل سيصبح تعويض للمستقبل لأنه يوفر مزايا ضريبية. كوتكسكوتيفس يعرفون دائما أنك لن تحصل على الأغنياء من راتب. يول الحصول على الأغنياء من خيارات الأسهم، وقال دينغ. لكن ادوارد زاجاك، أستاذ السلوك التنظيمي في كلية كيلوغ للإدارة العليا في جامعة نورث وسترن، قال أن إعطاء خيارات الأسهم المديرين - التي يحصل عليها العديد من المديرين التنفيذيين - قد لا يكون زيادة في الأجور. مشيرا إلى احتمال رمزي، وهو حقا بالنسبة للعالم الخارجي، كما قال، وربط تعويضات المديرين لأداء أسهم الشركة يعطي المديرين جو من المساءلة. على الرغم من أن زاجاك قال انه ليس لديه أرقام عن القيمة المعتادة لتعويض الأسهم، فإنه عادة لا يكفي لإحداث فرق على المدير الذي يأخذ في راتب كبير من واجبات أخرى. ومع ذلك، فإن الاتجاه إلى وضع المديرين في نفس وضع المساهمين لا يمكن إلا أن يعني التغيير الإيجابي للشركات التي يديرونها، وقال ستيفن كابلان، وهو أستاذ مالي في كلية شيكاغو كلية الدراسات العليا لإدارة الأعمال. ويقول قائلا: نحن نهتم سعر السهم، ونحن نريد منك أن تهتم سعر السهم، وقال كابلان. وقال كابلان ان ادارة شركة لارتفاع اسعار الاسهم قصيرة الاجل ليست مشكلة فى استخدام الخيارات لان المديرين الذين يقيمون فى مجلس ادارة لفترة متوسطة تتراوح بين عامين وثلاثة اعوام سيتعثرون فى نهاية الامر بقرارات سيئة قصيرة الاجل. ووافق دينغ على القول بأن هناك ضمانات يمكن أن تضعها الشركة، مثل شرط الاحتفاظ الذي يحافظ على عضو مجلس الإدارة من بيع أسهمه لعدد من السنوات. ومن الواضح أن المستشار الذي يصمم خطة الأجور يجب أن يفكر في هذه الأنواع من القضايا بحيث يكافأ عضو مجلس الإدارة على التفكير على المدى الطويل، كما قالت. وقال كابلان أن خيارات الأسهم وخطط التقاعد هي طرق لجعل مرتبات أعضاء مجلس الإدارة تبدو أقل إلى المساهمين في الشركة. وقال إن الرسوم التي تبلغ 25 ألف رسم هي كوبيانوتسكوت لرئيس تنفيذي وقته محدود ومرتبه كبير، وقال إن خطط التقاعد وخيارات الأسهم يمكن أن تحدث فرقا في توظيف تلك السلطة التنفيذية لتصبح مديرا في شركة أخرى. وتقول لو ان خطط التقاعد تدفع عادة الى اعضاء مجلس الادارة رسم التجنيب لسنوات عديدة عندما يخدمون فى مجلس الادارة. وقال كابلان، انه اكثر وضوحا لانها اساسا وسيلة لزيادة الاجور دون زيادة رسمية. وهي في الأساس مردود أسفل road. quot بالإضافة إلى متوسط ​​15،300 رسوم التجنيب السنوية، يحصل المديرون على متوسط ​​رسوم 1،100 اجتماع. وهم يحضرون عادة ستة اجتماعات وثلاثة اجتماعات للجنة الفرعية، بمعدل 750 اجتماعا كل عام، وفقا لدراسة كوبرز أمب ليبراند. ويبلغ متوسط ​​متوسط ​​الأجور 24،150. وقال ليو انه منذ وقت قصير، ربما كان ينظر اليها على انها نادي ودية. ومع ذلك، فإنه ليس بهذه الطريقة اليوم. إن البيئات الاقتصادية والقانونية تجعل من الضروري لكل مدير أن يستعد جيدا، وأن يطرح الأسئلة الصحيحة، وأن يكون على علم بذلك. وقال كابلان إن هناك حاجة إلى تعويض إضافي لأن المديرين يضعون الآن وقتا أكبر بنسبة 10 في المائة مما كان عليه قبل بضع سنوات . ووجدت الدراسة أن المديرين يعملون في المتوسط ​​76 ساعة في السنة. وقال ان المدراء يضعون المزيد من الوقت لان المساهمين يضعون ضغوطا اكبر عليهم لمراقبة الادارة مما كان عليه قبل عقد من الزمان. ووجدت الدراسة الاستقصائية أيضا أن النساء والأقليات لا يزالن متخلفين كثيرا عن الذكور البيض في التمثيل في مجالس الشركات. ولا تشغل النساء سوى 7 في المائة من مجموع المناصب. وعموما، فإن 96 في المائة من المديرين هم من البيض، و 89 في المائة من كبار السن من 45 عاما، في حين وجد 58 في المائة من كبار السن من 55. وفي المجالس الكبيرة، مثل تلك المشتركة في صناعة الرعاية الصحية، تملأ المرأة 13 في المائة من مجالس الإدارة. ووجدت الدراسة ان مجلسا متوسطا يضم 10 اعضاء، بينما تضم ​​شركات الرعاية الصحية 21 شركة وشركات بناء سبعة. وقال زاجاك ان الشركات الكبرى اكثر حساسية لتوظيف الاقليات والنساء. وقال ان الشركات الصغيرة تسعى الى خبراء متخصصين لتقديم المشورة لشركاتهم. وقال ليو ان الشركات غالبا ما تبحث لملء اعضاء مجلس الادارة مع رئيس تنفيذى او مسئول مالى فى شركة اخرى مما يقلل من مجموعة النساء والاقليات المتاحة. وأضاف أن النتائج التي توصل إليها الاستقصاء تعكس أعدادا صغيرة من كبار السن من النساء المسنات والأقليات، مما يدل على أن تمثيلهن المنخفض في المجالس ليس بالضرورة نتيجة للتمييز. ويتم إجراء التوظيف في مجالس الإدارة في المقام الأول من خلال توصيات من الرئيس أو أعضاء مجلس الإدارة الآخرين، وفقا للمسح. نحن نرى أن النساء والأقليات تتحرك صعودا إلى الرتب التنفيذية العليا في جميع أنحاء الصناعة، وسوف نرى أيضا أنها تحتل المزيد والمزيد من رؤساء مجلس الإدارة، وقال ليو. مدير الأسهم التعويض: ثلاث دراسات جديدة تكشف الاتجاهات في خيارات الأسهم، الأسهم المقيدة، و رسوس ل المديرون في مجالس إدارة الشركات إن الاتجاهات في استخدام خيارات الأسهم والمخزونات المحدودة للمديرين في مجالس الشركات هي موضوع تكون فيه مسوحات تعويضات الأسهم صامتة في الغالب. هذا هو السبب في أننا فوجئنا سارة للعثور على ما لا يقل عن ثلاثة الدراسات الاستقصائية الأخيرة التي تتضمن تفاصيل عن الأسهم الأسهم للمديرين. ومن المؤكد أن الاتجاهات التي يكشف عنها ستكون موضع اهتمام العديد من العاملين في مجال التعويضات وخطة الأسهم. أبراج واتسون. وهي شركة استشارية للتعويضات، ونشرت بيانات عن حقوق الملكية للمديرين في النشرة الإخبارية "نشرة التعويض التنفيذي". وتفيد الشركة أنه في حين أن معظم شركات فورتشن 500 تميل إلى دفع مزيج متساو من النقد وحقوق الملكية للمديرين، فإن الزيادات الأخيرة في الأجور تأتي من جانب الأسهم. وترى الشركة أن ذلك وسيلة لزيادة تعزيز مواءمة المصالح بين المساهمين والمديرين. وفي المتوسط، كان مزيج المدفوعات لأعضاء مجلس الإدارة 45 نقدا و 55 حقوق ملكية في عام 2011. وكانت هذه الأرقام 48 نقدية و 52 حقوق ملكية مرة أخرى في عام 2009، وخصم واتسون التحول إلى بعض الشركات التي زادت قيمة المنح. وتذكر الشركة أن منح حقوق الملكية لأعضاء مجلس الإدارة أصبحت الآن مخزونات الأسهم مقيدة تماما تقريبا، وعدد الشركات فورتشن 500 التي تستخدم خيارات الأسهم قد تضاءلت إلى مجموعة انتقائية. قيمة لم تتأثر قيمة منح الأسهم إلى أعضاء مجلس الإدارة من التقلبات في أسعار الأسهم لأن معظم الشركات تقوم بوضع مبادئ توجيهية لمنح المديرين على قيمة ثابتة بدلا من عدد ثابت من الأسهم. وارتفعت القيمة الوسطية لمكافآت األسهم السنوية ألعضاء مجلس اإلدارة 9 بين عامي 2010 و 2011 لتصل إلى حوالي 125،000. إن النوع األكثر شيوعا من المنحة المقدمة إلى أعضاء مجلس اإلدارة هو األسهم المقيدة أو األسهم المؤجلة) 79 (، تليها بعد ذلك مجموعة من خيارات األسهم المقيدة) 11 (ومنح خيارات األسهم العادلة) 3 (. تظهر المبادئ التوجيهية لملكية الأسهم وسياسات الاحتفاظ بالأسهم في 87 من الشركات (ارتفاعا من 83 في 2010). القيمة المتوسطة لملكية الأسهم المطلوبة هي 300،000. في تحليل تعويضات المدير في عام 2011 في سامب 500 شركة، وجدت شركة استشارات الموارد البشرية ميرسر ما يلي: معظم الشركات (77) تمنح فقط الأسهم المقيدة للمدراء. وانخفضت نسبة الشركات التي تمنح خيارات أو مكافآت سارية إلى أعضاء مجلس اإلدارة من 26 شركة في عام 2010 إلى 22 شركة في عام 2011. وتمنح خيارات األسهم إلى جانب أسهم مقيدة في 18 شركة، حيث يشكل كل نوع من المنح عادة نصف إجمالي قيمة تعويض أعضاء مجلس اإلدارة في األسهم) . وتعطي الأغلبية (62) من الشركات جائزة واحدة على الأقل من نوع المنحة على أساس القيمة الثابتة، أي أن قيمة الدولارات للمنح لا تزال هي نفسها في كل عام، مع وجود عدد متغير من الأسهم أو الخيارات وفقا لذلك. في 23 من الشركات، يحصل أعضاء مجلس إدارة جدد على منحة سنوية بالإضافة إلى جائزة رأس المال الأولية منفصلة على انتخاب مجلس الإدارة. وارتفعت المبالغ النقدية السنوية للمديرين في عام 2011 إلى قيمة متوسطة قدرها 000 75، في حين ارتفع التعويض عن الأسهم 10 إلى قيمة وسطية قدرها 900 131. وفي تقرير التعويض عن المدير لعام 2012. وجدت شركة الاستشارات فريدريك دبليو كوك أمب بعض الاتجاهات المماثلة في أبحاثها التي غطت 240 شركة عامة في قطاعات الخدمات المالية والصناعية والتجزئة والتكنولوجيا، مقسمة إلى ثلاث فئات حجم على أساس القيمة السوقية. ومن بين النتائج الرئيسية التي توصلت إليها الشركة: منح األسهم ذات القيمة الكاملة) المخزونات المقيدة ووحدات رسو (هي الشكل األكثر انتشارا من منح األسهم، باستخدام قيمة ثابتة للدولار لحجم المنحة. وهذا هو التحول المستمر عن الخيارات وأحجام المنح الثابتة. انخفض عدد الشركات التي تستخدم خيارات الأسهم حوالي 25 شركة منذ الدراسة السابقة. يتم استخدام خيارات الأسهم من قبل أقل من 15 من شركات الخدمات المالية والصناعية والتجزئة، على النقيض من ذلك مع 34 من شركات التكنولوجيا. ويختلف متوسط ​​مزيج الأجور بين القطاعات وأحجام الشركات. على سبيل المثال، تشكل أسهم الأسهم 49 وخيار الأسهم 17 من إجمالي التعويضات في شركات التكنولوجيا (النسبة المتبقية هي النقد)، بينما في شركات الخدمات المالية النسب المناظرة هي 41 و 3. الشركات الكبيرة تمنح المزيد من تعويضات الأسهم (56) الأسهم و 8 خيارات) من الشركات الصغيرة (38 و 7). وتشرح الشركة أن الشركات الكبيرة تتعرض لمزيد من الضغوط لمواءمة الأجور مع مصالح المساهمين. وفي قطاعي الصناعة والتجزئة، تستخدم 85 شركة منحا للأسهم فقط، في حين أن 17 من شركات التكنولوجيا و 5 من شركات البيع بالتجزئة توفر فقط خيارات الأسهم. في شركات التكنولوجيا، 17 استخدام مزيج من منح الأسهم والخيارات، في حين أن 712 فقط من الشركات في القطاعات الأخرى تستخدم هذا النهج. في ميستوكوبتيونس. ونحن نراقب باستمرار لإجراء دراسات استقصائية جديدة بشأن تعويض الأسهم، ونحن نعلم كيف قيمة هذه هي لخبراء خطة الأسهم الذين يستخدمون بشكل روتيني موقعنا على الانترنت. تتوفر بيانات استقصائية حديثة عن مجموعة الأسهم في أحد الأسئلة الشائعة الأكثر شيوعا. لم يتم نشر تعليقك. نوع الخطأ: تم حفظ تعليقك. يتم الإشراف على التعليقات ولن تظهر إلا بعد موافقة المؤلف. نشر تعليق آخر لم تتطابق الحروف والأرقام التي أدخلتها مع الصورة. حاول مرة اخرى. كخطوة أخيرة قبل نشر تعليقك، أدخل الحروف والأرقام التي تراها في الصورة أدناه. هذا يمنع البرامج الآلية من نشر التعليقات. تواجه مشكلة في قراءة هذه الصورة عرض بديل. نشر تعليق التعليقات خاضعة للإشراف، ولن تظهر إلا بعد موافقة المؤلف عليها. (عناوين ورل مرتبطة تلقائيا.) (يجب إدخال الاسم وعنوان البريد الإلكتروني، ولن يتم عرض عنوان البريد الإلكتروني مع التعليق.) الاسم مطلوب لنشر تعليق الرجاء إدخال عنوان بريد إلكتروني صالح في العقد على النحو التالي: كوت رهنا بموافقة مجلس إدارة الشركة. سيتم منح المستشارين خيار لشراء أسهم زكسكس من الشركة 039s الأسهم العادية (كوتابتيونكوت). يتم تحديد سعر ممارسة السهم من الخيار من قبل مجلس الإدارة عند منح الخيار. يخضع الخيار للأحكام والشروط المطبقة على الخيارات بموجب خطة حوافز حقوق الملكية والاتفاقات ذات الصلة. يتم منح أسهم الخيار بالكامل اعتبارا من التاريخ الذي يوافق فيه مجلس إدارة الشركة على الخيار. يقرأ هذا أن الخيارات الواردة في الاتفاقية المذكورة لم يتم الالتزام بها من قبل اتفاقية التوظيف ولكن لا تزال خاضعة لموافقة المجلس كما هو تاريخ في مستقبل. هل أنا مخطئ هل يمكن لمجلس الإدارة، من خلال هذه اللغة، أن ينكر الخيارات يبدو وكأنه يجب أن تقرأ: سيتم منح كوكونسولتانتيمبلويي خيار لشراء أسهم زكسكس للشركة 039s الأسهم المشتركة (كوتابتيونكوت). يتم تحديد سعر ممارسة السهم من الخيار من قبل مجلس الإدارة عند منح الخيار. يخضع الخيار للأحكام والشروط المطبقة على الخيارات بموجب خطة حوافز حقوق الملكية والاتفاقات ذات الصلة. يتم منح أسهم الخيار بالكامل اعتبارا من التاريخ الذي يوافق فيه مجلس إدارة الشركة على الخيار. هذا هو متابعة لماذا لا يوافق مجلس الإدارة على منحة الأسهم الفردية ولكن لا يسأل I039m لماذا قد لا يوافق مجلس الإدارة ولكن لماذا لا تكون اللغة 3939 أو يجب أن تكون أكثر دقة، وما إذا كان مثل هذا الاتفاق يفتح على نحو فعال للمشتغل بالتعويض عن التزام في تعويضهم. الإجابة أنتون Johnson039s صحيحة وكاملة. I039ll فقط إضافة بضع نقاط إضافية على أساس الخبرة: في حين I039ve لم يسبق له مثيل مجلس ينحدر على عنصر الخيارات في خطاب العرض، فإنه من الناحية النظرية يمكن أن يحدث (كما يجب أن يكون المجلس سلطة تقديرية في هذه المسائل لخطة الخيارات أن تكون راضية). ولكن إذا كنت الرئيس التنفيذي وتوظيف شخص وأرادوا لتعديلاللغة من خطاب عرض كشك، انها حقا أن يزعجني ويقلل من حماسي للشخص المستأجر. أولا، عندما كنت استئجار شخص ما، don039t تريد لهم التشكيك في كلمتك - it039s علامة على انعدام الثقة الخطير. ثانيا، بحكم التعريف، كنت تعاني من نقص في الموظفين وفرط مشغول - وآخر شيء تحتاجه هو كلمة سميث شرط أن 039s سوف تحل محلها مع اتفاق الخيار الفعلي التي تم إنشاؤها في اجتماع المجلس المقبل. وعلاوة على ذلك، كلما كنت تغيير اللغة القانونية في خطاب العرض القياسية، وخاصة فيما يتعلق الخيارات أو الأسهم، تحتاج إلى تشغيله من قبل مستشار الشركات، مما يسبب التأخير والتكلفة. وبخلاف الراتب أو المزايا أو الشروط الأخرى التي يمكن أن يغيرها الرئيس التنفيذي بسهولة، يمكنك حقا تغيير شروط خطة الخيار (التي تتطلب موافقة المساهمين)، واتفاقية الخيارات القياسية النموذجية (التي تتخذ قرارا من مجلس الإدارة) أو منح خيارات فعلية ( قبل إعادة: عمل المجلس). إذا كان مدير التوظيف الخاص بك دون مستوى الرئيس التنفيذي، ننسى ذلك. قد يرغبون في سحب العرض قبل أن يذهبوا إلى الرئيس التنفيذي لطلب تغيير النوع الذي تسعى إليه. وأعتقد أن النهج الأفضل هو استخدام الشرط لإجراء مناقشة يمكن أن تبني الثقة وتثبت أنك جاد وحذر. تقرأ اللغة و كوتوانت لفهم ذلك best. quot يكون الرئيس التنفيذي إعادة طمأنتكم (شفويا) أن he039ll اتخاذ خيار توصية إلى المجلس في الاجتماع القادم أنهم لم ينكر أبدا على توصية he039s أن سعر ممارسة سوف يتم تعيينها على فمف الحالي للأسهم (في وقت إجراء المجلس) وأن تحصل على إجابات لأية نقاط أخرى تريد الرئيس التنفيذي لمعالجة - على سبيل المثال الشروط الأساسية للاتفاق الموحد، الخ. هذه المناقشة سوف تظهر أنك تأخذ بجدية قيمة الشركة - أنت أصبحت مستثمرا من أنواع (الوقت، وليس المال) - وهذا هو العناية الواجبة الخاصة بك. وهناك مناقشة جادة ومدروسة موضع ترحيب كجزء من القبول. ثم، عند قبول، ارتكاب 100 وإظهار الرئيس التنفيذي (أو رئيسه) التي تريد أن تنجح (وجعل الأسهم حقا، قيمة حقا) كما قال مدرب في وقت مبكر لي كوتثيس المقصود من الأشياء التي يتعين مراعاتها، وليس فرض. عندما تكون تكلفة القرد مع عقد عالية جدا، ومدة قصيرة جدا، ومجرد استخدامه بمثابة الركيزة التي لبناء علاقة جيدة. 940 المشاهدات ميدوت عرض أوبفوتس ميدوت نوت فور ريبرودكتيون ميدوت الإجابة التي طلبها بول O039BrienTestimony بشأن المسائل الضريبية والمحاسبية المتعلقة بخيار الأسهم الخيار التعويض أمام اللجنة الفرعية الدائمة لمجلس الشيوخ الأمريكي للتحقيقات 5 يونيو 2007 رئيس ليفين، السناتور كولمان، وأعضاء اللجنة الفرعية: أشكركم على دعوتكم للإدلاء بشهادتي أمامكم نيابة عن هيئة الأوراق المالية والبورصة بشأن القضايا المتعلقة بتعويض خيار الأسهم. يسرني أن أشهد مع مفوض مصلحة الضرائب بالإنابة كيفن براون اليوم وأن أشاطركم وجهات نظر هيئة الأوراق المالية والبورصات ورؤى حول هذا الشكل من التعويض، الذي أصبح عنصرا هاما من الأجر التنفيذي بين الشركات العامة اليوم. نمو تعويض خيارات الأسهم - الاتجاهات الحالية إن نمو التعويض القائم على حقوق الملكية - وخاصة في شكل جوائز خيار أسهم الموظفين - قد توازي نمو الأجور التنفيذية على مدى العقود الثلاثة الماضية. وفي الواقع، جادل البعض بأن جوائز الخيار كانت دافعا رئيسيا لهذا النمو. 2 وقد تكون عدة عوامل قد أسهمت في استخدام خيارات الأسهم على نطاق واسع الآن كتعويض. 3 طوال فترة السبعينات، حيث لم تفلح خيارات الأسهم في الإحباط بعد فترة طويلة من الاكتئاب في سوق الأسهم، كانت حزم التعويضات التنفيذية تتألف بالكامل تقريبا من المرتبات الأساسية والمكافآت النقدية. وازدادت شعبية الخيارات في التسعينات، حيث أدى الارتفاع الحاد في أسعار السوق إلى زيادة فرص الربحية للموظفين. وبعد ذلك، في عام 1993، أضاف قانون ضريبة المصالحة الجامع القسم 162 (م) إلى قوانين الضرائب الاتحادية. وقد حدت المادة 162 (م) من استقطاع التعويضات التي تزيد عن مليون من كبار المديرين التنفيذيين، ولكنها أعفت بعض التعويضات القائمة على الأداء مثل خيارات الأسهم. وكما أشار الرئيس كوكس في شهادة في الخريف الماضي: كان الغرض المعلن من القسم 162 (م) هو التحكم في معدل النمو في رواتب الرئيس التنفيذي. وبعد انقضاء فترة طويلة، يمكننا الآن أن نتفق على أن هذا الهدف لم يتحقق. (5) هذا التغيير في قانون الضرائب يميل ممارسات التعويض بعيدا عن الراتب وغيره من أشكال التعويض النقدي لصالح خيارات الأسهم وأنواع أخرى من التعويضات غير النقدية التي لا ينطبق عليها الحد الأقصى. 6 وبالإضافة إلى ذلك، تحولت الشركات أكثر فأكثر إلى الخيارات كشكل من أشكال التعويض لأنها تعتقد أنها ساعدت في مواءمة حوافز المساهمين والمديرين. وبالنسبة لشركات النمو الناشئة، فإن استخدام خيارات الأسهم كتعويض يوفر وسيلة للحفاظ على الموارد في حين جذب المواهب على رأس الرحلات في الأسواق ذات القدرة التنافسية العالية. 7 وفقا للأدبيات الأكاديمية، بين عامي 1992 و 2002، ارتفعت القيمة المعدلة حسب التضخم لخيارات الموظفين الممنوحة من قبل الشركات في سامب 500 من متوسط ​​22 مليونا في الشركة إلى 141 مليون لكل شركة، حيث ارتفع إلى 238 مليون لكل شركة في (8). وأظهرت إحدى الدراسات الأكاديمية التي أشير إليها أنه في حين شكلت خيارات الأسهم في عام 1992 نسبة 24 في المائة فقط من متوسط ​​رواتب هؤلاء المديرين التنفيذيين، كانت خيارات عام 2002 تشكل تقريبا نصف مجموع تعويضات المديرين التنفيذيين العاديين. 9 لم تقتصر ممارسة منح المكافآت على أعلى رتبة من المديرين التنفيذيين للشركة. وقد زادت نسبة منح اخليارات لكافة املوظفني بشكل مطرد أيضا، 10 إن لم يكن بنفس الوتيرة التي تتمتع بها أعلى طبقات املديرين التنفيذيني للشركات. (11) من المهم أن يوضح، مع ذلك، أن اللجنة هي، وينبغي أن تكون، مراقبا محايدا في مسائل الأجور التنفيذية. وباعتبارنا وكالة إفصاح، فإننا نسعى باستمرار إلى تحسين مجموع مزيج المعلومات المتاحة للمستثمرين وغيرهم في السوق. ولذلك، فإننا نركز على ضمان أن وصف قرارات وممارسات تعويض الشركة في وثائق الإفصاح لها شفافة بما فيه الكفاية بحيث يمكن للمستثمرين تقييم صحيح المعلومات والوصول إلى استنتاجاتهم الخاصة على أسئلة مثل ما إذا كانت لجنة التعويضات تصدر أحكاما سليمة ومستنيرة وعن الأجر التنفيذي، وكيفية استخدام أصول الشركة في التعويض، وما هي الحوافز والمكافآت التي تقدم للإدارة. وليس دور اللجنة هو الحكم على ما يشكل المستوى الصحيح للتعويض أو وضع حدود على ما تدفعه الإدارة وغيرها من الموظفين. واحدة من المبادئ الأساسية لدينا هو أن الأمر يرجع إلى مجالس الإدارة، لأنها تتأثر قوى السوق، لتحديد كيفية تعويض عادل لموظفي الشركة، وأن المساهمين بحاجة إلى الكشف الكامل والشفاف عن الأجر التنفيذي من أجل اتخاذ قرارات مستنيرة حول الذين ينتخبون كمدراء. مخالفات خيار الأسهم والممارسات غير السليمة مع زيادة استخدام تعويضات الخيارات، ومع ذلك، شهدنا بعض الانتهاكات أيضا. لقد تعلمنا أن بعض الشركات ومديريها التنفيذيين أساءوا استخدام برامج خيارات الأسهم عن طريق التنازل عن تواريخ المنح بشكل غير صحيح. أي أنها قدمت تحريرا خطيرا لتاريخ منح الخيار لتجعله يبدو أن هذا الخيار قد منح في وقت سابق - وبسعر أقل - مما كان عليه الحال عند صدور القرار. والقصد من منح الخيار الخلفي هو السماح للمستفيد الخيار يحتمل أن يحقق مكاسب أكبر في نهاية المطاف، ولكن لا يزال يصف الخيارات كما تم منحها في المال - تمويه حقيقة أنه أو أنها حصلت على خيارات بسعر ممارسة أقل من ذلك من سعر السوق الحالي من أسهم الشركة. وعلمنا أيضا أن الموظفين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين، قد يكون لديهم في بعض الأحيان تدريبات بديلة. وتنطوي هذه الممارسة على سوء تمثيل التاريخ الذي يمارس فيه خيار لجعله يبدو أن العملية قد حدثت في وقت سابق - عندما كانت أسعار السوق أقل - مما كانت عليه في الواقع. والنتيجة في هذه الحالة هي أن تخفض للمستثمرين فائدة ممارسة العملية التنفيذية، وتقليل الالتزام الضريبي النهائي للموظف. وغالبا ما يتم الحصول على هذا التخفيض في الالتزامات الضريبية للموظفين على حساب الشركة من خلال خصم ضريبي أقل. وقد نشطت اللجنة بنشاط في الكشف عن هذه الممارسات والسعي إلى تصحيحها، وذلك في إطار جهودها الرامية إلى كفالة الإفصاح الكامل والعادل وتوفير فرص متساوية لجميع المستثمرين. وحتى الآن، وجهت اللجنة إلى اثنين من المصدرين وأربعة عشر فردا (ينتمون إلى ثمانية مصدريها) ممارسات منح خيارات الأسهم غير السليمة. ومن بين الأشخاص المتهمين، استقروا سبعة منهم، وسبع منهم متقاضون. ومن بين المتهمين السبعة الذين تم تسويتهم، قام خمسة منهم بدفع الغرامات والحكم المسبق على الفائدة، وأربعة منهم دفعوا عقوبات مدنية. وبالإضافة إلى ذلك، اتفق ستة من المتهمين السبعة الذين استوطنوا على منح حانات دائمة للعمل كضابط أو مدير لشركة عامة، ووافق أربعة منهم على تعليق العمل بشكل دائم أمام اللجنة. وتبين الحالات المعروضة حتى الآن بعض أنواع الممارسات الاحتيالية التي شهدناها في هذا المجال. وهي تنطوي على منح الخيار ذات الخلفيات والتمارين القديمة التي تقلل من ضرائب المستفيدين على حساب المساهمين. وبعضها ينطوي على خيارات احتيالية ممنوحة لكبار المسؤولين التنفيذيين، وبعضها ينطوي على منح احتيالية لترتيب الموظفين وإيداعهم. ومما يؤسف له أن هذه الحالات ليست المسائل الوحيدة المعروضة على اللجنة في هذا المجال. وتقوم شعبة الإنفاذ حاليا بالتحقيق في أكثر من 140 شركة فيما يتعلق بالإبلاغ الاحتيالي عن منح وتمارين خيارات الأسهم. وتقع الشركات قيد التحقيق في جميع أنحاء البلاد. وهي تشمل شركات فورتشن 500 ومصدري الأقفاص الصغيرة وتغطي قطاعات صناعية متعددة. ومن غير المؤكد في الوقت الحاضر كم من هذه الحالات سوف تؤدي في نهاية المطاف إلى إجراءات الإنفاذ. وبالإضافة إلى ذلك، يقوم موظفو إنفاذ القانون بتقاسم المعلومات المتعلقة بتحقيقاته مع سلطات إنفاذ القانون والسلطات التنظيمية الأخرى، حسب الاقتضاء، بما في ذلك وزارة العدل ورئيس فرقة العمل المعنية بالاحتيال المؤسسي، ومكاتب المحامين الأمريكية في جميع أنحاء البلد، والمكتب الاتحادي تحقيق. كما أننا نشارك المعلومات مع دائرة الإيرادات الداخلية للتأكد من أن الآثار المحتملة على القوانين الخاضعة لولايتها القضائية قد أخذت في الاعتبار بالكامل أثناء هذه التحقيقات. وعلى الرغم من مشاركة اللجنة الكبيرة في متابعة هذا السلوك السيئ، ينبغي الإشارة إلى أن المشكلة قد تضاءلت كثيرا في السنوات الأخيرة. وقد قلصت إلى حد كبير فرصة هذه الأنواع من الممارسات التعسفية نتيجة لقانون ساربينز - أوكسلي. قبل ساربانيس أوكسلي، لم يطلب من الضباط والمديرين الكشف عن استلامهم لمنح خيار الأسهم حتى بعد نهاية السنة المالية التي جرت فيها المعاملة. غيرت ساربانيس أوكسلي ذلك من خلال طلب الكشف في الوقت الحقيقي عن منح الخيار. وفي آب / أغسطس 2002، بعد وقت قصير من سريانز أوكسلي، أصبحت اللجنة قد أصدرت قواعد تقضي بأن يكشف الضباط والمديرون عن أي منح خيار في غضون يومي عمل. (12) لا يقتصر الأمر على تقديم تقارير عن منح الخيار في غضون يومي عمل فحسب، ولكن بموجب القواعد التي تعتمدها اللجنة، يلزم تقديم هذه المعلومات إلكترونيا. وهذا يتيح للجمهور الوصول الفوري تقريبا إلى المعلومات حول منح الخيار الأسهم والتمارين ويجعل النسخ الخلفي أكثر صعوبة. وفي عام 2003، اتخذت اللجنة خطوة هامة أخرى ساعدت على زيادة شفافية خطط خيار الشركات العامة. ووافقت اللجنة على إدخال تغييرات على معايير الإدراج في بورصة نيويورك وسوق ناسداك للأوراق المالية وبورصة الأوراق المالية الأمريكية لطلب موافقة المساهمين على جميع خطط تعويض الأسهم تقريبا. ويطلب من الشركات المدرجة في هذه البورصات اآلن الكشف علنا ​​عن الشروط المادية لخطط أسهمها للحصول على موافقة المساهمين. وعلاوة على ذلك، أصدر المكتب في كانون الأول / ديسمبر 2004 بيانا بالمعيار 123R من معايير المحاسبة المالية، الذي ألغى على نحو فعال الميزة المحاسبية التي كانت قد أعطيت سابقا لخيارات الأسهم المصدرة بالمال. وبما أن هذه القاعدة المحاسبية الجديدة أصبحت سارية المفعول بالنسبة لمعظم الشركات في عام 2006، فإن جميع خيارات الأسهم الممنوحة للموظفين يجب تسجيلها كمصروف في البيانات المالية، سواء كان سعر الممارسة بسعر سوقي عادل أم لا. وسوف أتحدث أكثر عن هذا التغيير المحاسبي الهام في الوقت الراهن. وفي الآونة الأخيرة، اعتمدت اللجنة في العام الماضي، بمبادرة منها، قواعد جديدة تطلب من الشركات العامة أن تكشف عن جوائزها على نحو أكثر شمولا لبعض المديرين التنفيذيين. ونتيجة لذلك، يطلب من الشركات العامة الآن أن تبلغ هذه المعلومات في واضحة وسهلة الفهم العروض الجدولية في بياناتهم بالوكالة. اعتماد قواعد اإلفصاح التنفيذية المعدلة إن الزيادة في تعويض خيارات األسهم هي مجرد وجه واحد من االتجاه األكبر بكثير الذي استمر في تطور أنواع الجوائز والتعويضات الممنوحة للمديرين وكبار التنفيذيين. وقبل العام الماضي، لم تقم اللجنة بإجراء تنقيحات هامة على قواعدها المتعلقة بالإفصاح عن التعويضات التنفيذية والمديرية في أكثر من ثلاثة عشر عاما. وخلال تلك الفترة، وبقيت القواعد نفسها ثابتة نسبيا، ازدادت أنواع الجوائز وحزم التعويض الممنوحة للمدراء وكبار المسؤولين التنفيذيين. ببساطة، فإن الكشف المطلوب من الشركات في تقاريرها العامة فشل في مواكبة التغيرات في السوق. والنتيجة النهائية هي أن الشركات كثيرا ما كانت ضعيفة في إعطاء المستثمرين صورة واضحة عن التعويض التنفيذي، على الرغم من أن الكشف قد امتثل تقنيا لقواعدنا. وقد جعل الرئيس كوكس والمفوضون الآخرون تحسين الكشف عن التعويض التنفيذي أولوية قصوى. واعتمدت اللجنة في العام الماضي تنقيحات شاملة للقواعد التي تنظم الكشف عن التعويضات التنفيذية والمديرية. وكجزء من هذا التحديث للقواعد، قامت اللجنة بتجديد متطلبات الكشف عن تعويض خيارات الأسهم، بما في ذلك توفير حماية جديدة قوية ضد إعادة الكشف أو الكشف عن ما يسمى بتوقيت منح الخيار وممارسات التعويم. وعلى وجه الخصوص، تقضي القواعد بما يلي: الإفصاح في جدول التعويضات الموجزة عن المبلغ السنوي للدولار لتكاليف التعويض عن جوائز الخيارات المعترف بها من قبل الشركة لأغراض إعداد التقارير المالية وفقا لبيان معايير المحاسبة المالية رقم 123R الإفصاح في المنح المقدمة من الخطة، الجوائز القائمة الجدول الزمني للقيمة العادلة في تاريخ المنحة الكاملة لخيار في وقت منح القرار سعر ممارسة الخيار ومقارنة سعر الممارسة إلى سعر السوق تاريخ المنح، كلما كان سعر ممارسة أقل من سعر السوق الإفصاح عن تاريخ المنحة والخيار الذي اتخذته لجنة التعويضات في المنحة إذا كان هذا التاريخ مختلفا عن تاريخ المنحة وصفا باللغة الإنجليزية في القسم الجديد للمناقشة والتحليل عن كيفية تحديد الشركة توقيت الخيار الجوائز للمديرين التنفيذيين وما إذا كانت الشركة لديها في الواقع أي برنامج أو خطة أو ممارسة لتحديد سعر ممارسة الخيارات على أساس الأسهم في تاريخ غير تاريخ المنح الفعلي أو منح خيار الوقت إلى المديرين التنفيذيين بالتنسيق مع الإفراج عن المعلومات غير العامة المادية. قواعد أخرى تنظم خطط الخيارات بالإضافة إلى قواعد اللجنة وأنظمتها فيما يتعلق بالإفصاح عن خيارات الأسهم، توجد مجموعة واسعة من قوانين الشركات الحكومية ذات الصلة بهذا الموضوع. وبما أن جزءا كبيرا من مجموعة القوانين هذه تقع خارج نطاق الولاية التنظيمية للجنة، فإنني لن أتكلم معها في هذه الشهادة، إلا أن أعطي فقط أوسع الخطوط العريضة. وتشمل قوانين الشركات العامة في معظم الولايات أحكاما تنظم اعتماد وتنفيذ خطط خيارات الأسهم من جانب شركة ما. تتطلب خطة خيار األسهم بالضرورة اتخاذ إجراءات من قبل مجلس إدارة الشركة أو لجنة منها، والتي يجب أن تأذن بإصدار األسهم. كما تملي خطط خيارات الأسهم والمنح في إطار هذه الخطط، رهنا بالقيود والشروط المختلفة الواردة في الوثائق التي تحكمها الشركة، بما في ذلك ميثاقها ونظامها الداخلي. وبالإضافة إلى ذلك، تتطلب عدة ولايات موافقة أصحاب الأسهم على منح خيارات لمديري أو موظفي أو موظفي المؤسسة أو لوضع خطة خيار الأسهم. وقد تكون هناك حاجة أيضا إلى موافقة أصحاب الأسهم في ظروف معينة بموجب قانون الضرائب الاتحادي وبموجب سياسات البورصات وقوانين الأوراق المالية الاتحادية. أما بالنسبة لقوانني األوراق املالية الفدرالية، فيجب على الشركات اململوكة للقطاع العام اخلاضعة لقواعد الوكالء التابعة لنا االمتثال للمتطلبات الشاملة لتلك القواعد فيما يتعلق بشكل ومضمون تقاريرها للمساهمني. وهذا يشمل بالطبع مجموعة من القواعد الجديدة لإلغاء التعويضات التنفيذية التي يجب على الشركات اتباعها عند إعداد بياناتها السنوية بالوكالة. بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت الشركة تعتزم اتخاذ إجراء في اجتماع المساهمين فيما يتعلق بأي خطة يمكن بموجبها دفع أو توزيع تعويضات نقدية أو غير نقدية، تتطلب قواعد الوكيل لدينا تقديم معلومات مفصلة عن الخطة والمشاركين فيها إلى المساهمين . 13 فيما يتعلق بأي خطة يمكن فيها منح الخيارات، تشمل هذه المعلومات المشاركين المؤهلين بموجب الخطة والخطط الملامح المادية، مثل نوع ومبلغ وقيمة السوق للأوراق المالية التي تستند إليها الخيارات والأسعار وتاريخ انتهاء الصلاحية والظروف المادية الأخرى التي يمكن أن تمارس الخيارات، وعواقب ضريبة الدخل الاتحادية لإصدار وممارسة الخيارات إلى المتلقي وكذلك للشركة. متطلبات المحاسبة والضرائب الحالية بموجب خطة خيار الأسهم النموذجية، تمنح الشركة الموظف الحق في شراء عدد محدد من أسهم أسهم الشركة بسعر محدد، يعرف باسم سعر التمرين. وعادة ما يتم تحديد سعر التمرين على أنه سعر السوق للسهم في تاريخ المنح، أو على النقود. إذا كان الخيار له سعر ممارسة أقل من سعر السوق، فإنه يعتبر في المال في المقابل، إذا كان الخيار لديه سعر ممارسة أكبر من سعر السوق، ويعتبر خارج المال أو تحت الماء. عادة، لا يمكن للموظف ممارسة الخيار والحصول على المخزون الأساسي حتى يعمل كموظف لفترة محددة، والمعروفة باسم فترة الاستحقاق. وبمجرد أن تكون المخولة، يمكن ممارسة الخيارات عموما حتى تنتهي صلاحيتها. إذا ترك الموظف الشركة، فإنه يفقد عموما أي خيارات غير مؤهلة وعادة ما يكون لفترة محدودة فقط (مثل 90 يوما) لممارسة الخيارات التي تم منحها بالفعل. قبل أن نناقش الاختلافات المحددة بين المعالجة المحاسبية والمعاملة الضريبية لخيار الأسهم العادية، من المهم أن ندرك أن نظمنا المالية والضريبية تاريخيا، لأنها تخدم أغراض مختلفة جدا، لم يتم تصميمها بالضرورة لإنتاج الدقيق محاذاة النتائج. وفي حين أن التقارير المالية تسعى إلى التعبير عن جوهر النشاط الاقتصادي الأساسي، فإن الإبلاغ عن الضرائب يسعى إلى ضمان التنفيذ الكامل والصادق للقوانين الضريبية على النحو الذي سنه الكونغرس. ولذلك، ليس من المستغرب إيجاد اختلافات في المعالجة المحاسبية لخيارات الأسهم، نظرا لأن هذه العمليات مستمدة إلى حد كبير من الأغراض المختلفة التي تخدمها التقارير المالية والضريبية. وفيما يتعلق بخيارات الأسهم على وجه التحديد، يتعلق الفرق الرئيسي بالتوقيت الذي يقاس فيه التعويض. ولأغراض المحاسبة المالية، يقاس التعويض عادة في التاريخ الذي يمنح فيه الخيار ويعترف به على مدى فترة زمنية، أما لأغراض الضرائب، فإن التعويض يقاس عادة في تاريخ ممارسة الخيار. وفي عام 1972، أصدر مجلس مبادئ المحاسبة، سلف مجلس معايير المحاسبة المالية (فاسب)، معيارا محاسبيا (الرأي 25)، وهو ما يتطلب الخيار النموذجي منح الاعتراف بالتعويض عن نفقات خيارات الأسهم للموظفين فقط إذا كان الخيار كان في المال في تاريخ المنح (أي أن سعر ممارسة الخيار كان أقل من سعر السوق لأرصدة الشركة في تاريخ المنحة). ويشار إلى المبلغ، إن وجد، الذي بموجبه سعر السوق للسهم أكبر من سعر ممارسة الخيار كقيمة جوهرية للخيار. وباإلضافة إلى ذلك، وطالما تم تحديد شروط خيار األسهم في تاريخ المنح ولم تخضع للتغيير، تم تحديد مبلغ مصروف التعويض، إن وجد، في تاريخ المنح وتم االعتراف به على مدى فترة االستحقاق. 14 وباستثناء المسائل المتعلقة بالترقيم، أصدرت معظم الشرآات خيارات نقدية لا يتم فيها الاعتراف بأي حساب تعويض بموجب الرأي 25 نظرا لأن الخيارات ستكون لها قيمة جوهرية صفر في تاريخ المنح. وقد أتاحت أحكام الرأي هذه 25 حسابا مفيدا لخيارات الأسهم الثابتة الممنوحة بالمال، حيث لا يمكن تسجيل أي نفقات في البيانات المالية لتلك الخيارات. في عام 1995، أصدر فاسب بيان معايير المحاسبة المالية رقم 123 (المعروف باسم فاس 123)، والذي يسمح للشركات لانتخاب إما لتسجيل القيمة العادلة للتعويض القائم على الأسهم كمصروف أو الاستمرار في تطبيق التوجيه في الرأي 25 إذا تم اإلفصاح عن القيمة العادلة لتلك الخيارات في حواشي البيانات المالية للشركة) بما في ذلك التأثيرات الشكلية على األرباح (. معظم الشركات المنتخبة لمواصلة تطبيق الرأي 25. عند إصدار معيار المحاسبة المالية رقم 123، أقرت الهيئة بأن قرارها السماح للشركات بمواصلة تطبيق التوجيه في الرأي 25 يستند إلى اعتبارات عملية وليس مفاهيمية. وفي عام 2002، أصدر واضع المعايير المحاسبية الدولية (مجلس معايير المحاسبة الدولية أو مجلس معايير المحاسبة الدولية) اقتراحا يقضي بتسجيل التعويض القائم على الأسهم بالقيمة العادلة، وقد وضع هذا المعيار في صيغته النهائية في بداية عام 2004. وبحلول ذلك الوقت، قد بدأت أيضا في اختيار طريقة المحاسبة على أساس القيمة العادلة في معيار المحاسبة المالي رقم 123. في عام 2004، أصدرت فاسب معيار المحاسبة المالية رقم 123R الذي يحول دون تطبيق الرأي 25 وبدلا من ذلك يتطلب عموما الاعتراف بمصاريف التعويض عن خيارات الأسهم للموظفين على أساس القيمة العادلة تلك الخيارات في تاريخ المنح. يتم االعتراف بمبلغ القيمة العادلة الذي يتم قياسه عادة باستخدام أداة السوق أو نموذج تسعير الخيارات) مثل بلاك سكولز ميرتون أو نموذج ثنائي الحدين (على مدى فترة االستحقاق، ويتم تحديد إجمالي مبلغ مصاريف التعويض التي يتم االعتراف بها عند تاريخ المنح. وبموجب قوانين الضرائب الفيدرالية، يمكن للمنح وتمارين خيارات الأسهم أن تترتب عليها عواقب ضريبية على الشركات والأفراد على السواء. يمكن أن تنشأ المزايا الضريبية (الخصومات) للشركات من خيارات الأسهم. وقد يكون من الأفضل توضيح هذه الآثار في سياق التصنيفين الضريبيين المشتركين لخيارات أسهم الموظفين - خيارات الأسهم غير القانونية وخيارات الأسهم الحافزة. وعادة ما تمنح خيارات الأسهم الحافزة للمديرين التنفيذيين في حين أن خيارات الأسهم غير القانونية تمنح عادة لجميع أنواع الموظفين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين، فضلا عن غيرهم من الخبراء الاستشاريين والمدراء من غير الموظفين. عندما يمارس الموظف خيارات الأسهم غير القانونية، يتم معاملة الفرق بين سعر التمرين والقيمة السوقية العادلة لأرصدة الشركة في تاريخ ممارسة الرياضة على أنها تعويضات عادية، ويتحمل الموظف بصفة عامة ضرائب على الكسب عند عودته العادية معدل ضريبة الدخل. ويخضع الموظف للضريبة في تاريخ التمرين لأن هذا هو التاريخ الذي يكون فيه الموظف قادرا على تحقيق الفوائد المرتبطة بالخيارات في ذلك التاريخ، تلقى الموظف العائدات من الخيارات (إما المخزون الأساسي أو النقد، إذا كان المخزون على الفور تباع) وبالتالي تصبح مسؤولة عن ضرائب الدخل. كما يحق للشركة الحصول على خصم ضريبي مرتبط بالربح الذي يحققه الموظف عند ممارسته. وبما أن الخصم الضريبي مرتبط بقيمة اختيارية في تاريخ التمرين. أن خصم الضرائب من المحتمل أن يكون مختلفا عن مصروفات التعويض المعترف بها في البيانات المالية للشركة، والتي تستند إلى القيمة العادلة للخيارات في تاريخ المنح. (15) قد يكون خصم الضرائب على الشركة أكثر أو أقل من مصروفات التعويض المعترف بها في البيانات المالية - وهذا يتوقف كليا على سعر السوق للمخزون الأساسي في تاريخ ممارسته. بالإضافة إلى ذلك، إذا انتهت الخيارات خارج المال أو تحت الماء، فإن الموظف لن يمارس الخيارات ولن تحصل الشركة على خصم ضريبي، ومع ذلك، فإن الشركة قد اعترفت بعض مبلغ من مصاريف التعويض في بياناتها المالية تحت فاس 123R طالما أن الموظف سترات في الخيارات. وخلافا لخيارات الأسهم غير القانونية، فإن خيارات أسهم الحوافز تتيح للموظفين معاملة ضريبية أكثر ملاءمة. وعند ممارسة خيار أسهم الحوافز، لا تخضع أية مكاسب للضريبة كدخل عادي، على الرغم من أن الربح قد يخضع لضريبة دنيا بديلة. وبدلا من ذلك، سيخضع الموظف لمعاملة أرباح رأسمالية طويلة الأجل عندما يتم التخلص من المخزون الأساسي الذي تم الحصول عليه من خلال التمارين الرياضية. 16 في هذه الحالة، لا يتم احتساب ضريبة الموظفين على الدخل العادي وبالمثل، فإن الشركة لا تتلقى أي خصم الضرائب المقابلة. ومع ذلك، فإن العديد من خيارات أسهم الحوافز تؤدي إلى عدم أهلية التصرف، حيث لا يستوفي الموظف الحد الأدنى من فترات الاحتفاظ المطلوبة لأن المخزون الأساسي يباع في نفس اليوم الذي يمارس فيه الخيار. في مثل هذه الحالات، يتم التعامل مع الخيارات كخيارات غير قانونية الأسهم - سيتم احتساب ضريبة الموظفين كدخل عادي، وسوف تحصل الشركة على خصم الضرائب المقابلة. إن القدرة على خصم مكاسب الموظفين من خيارات الأسهم غير القانونية عند ممارستهم قد توفر للشركة معاملة ضريبية مواتية (خصم ضريبي أكبر) بالنسبة إلى مصروف تعويض الكتاب المعترف به في البيانات المالية في الظروف التي يكون فيها سعر السوق لسهم الشركة يرتفع مببالغ تزيد عن القيمة العادلة للتاريخ املنح للخيار. والواقع أنه وفقا للمعيار المحاسبي للرأي 25، كان الفرق بين المعاملة المحاسبية والضريبية أكثر وضوحا لأن معظم الشركات لم تعترف بأي حساب من خيارات الأسهم في بياناتها المالية، وطالما كانت خيارات الأسهم غير القانونية في - مالي وممارسة، وكان خصم الضرائب دائما أكبر من حساب لتلك الشركات. كما أن للمنح المعززة والممارسة القديمة لخيارات الأسهم آثار ضريبية. وفي حالة المنح المعززة لخيارات الأسهم التحفيزية، فإن المنح التي يزعم أنها قدمت من الأموال ستبدو في الواقع منحا مالية. وإذا ما تمت إعادة توصيفها، فإنها تبدو غير مؤهلة للمعاملة الضريبية الخاصة التي توفر خيارات الأسهم الحافزة، بل ستخضع للضريبة بدلا من ذلك كخيارات غير قانونية. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى فرض ضرائب وعقوبات إضافية من جانب الموظف وله آثار ضريبية على الشركة أيضا، خاصة إذا كانت الخيارات المطالب بها في الأصل معفاة من الحد الأقصى البالغ مليون جنيه الذي تفرضه المادة 162 (م). وقد تكون تواريخ التمرين ذات الخلفيات لكل من الخيارات غير القانونية وخيارات أسهم الحوافز لها آثار ضريبية على كل من الموظفين والشركات أيضا. وتسلط المناقشة حتى الآن الضوء على الاختلافات بين المحاسبة عن خيارات الأسهم ومعاملتها الضريبية. في المداولات التي أدت إلى إصدار معيار المحاسبة المالية رقم 123R، اعتبر فاسب نموذجا يكون فيه تاريخ القياس النهائي لأغراض التعرف على مصاريف التعويض هو تاريخ الممارسة (أي المحاسبة المتغيرة)، والتي من شأنها أن تسفر عموما عن نفس مصروفات التعويض الإجمالية الخصم الضريبي للشركة لخيارات الأسهم غير القانونية. Advocates of this approach noted that any value the employee ultimately realizes upon exercise appropriately measures the amount of compensation paid, and argued therefore that final measurement would be more simple and straightforward since the final measure of compensation is simply the difference between the market price of the underlying stock and the exercise price at the date of exercise (or zero, if the options expire underwater). However, the FASB ultimately decided (consistent with the conclusion reached by the IASB in the standard I referred to earlier) that the compensation cost should be measured at the grant date, because that is the date the employer and employee mutually agree to the terms of the exchange of equity instruments for employee services. At that date, both parties are to base their decisions on the current fair value of the option to be exchanged, not its possible value at a future date. Any subsequent change in the value of the option is a risk the employee takes as an equity holder of the option, similar to the risk any other investor takes when purchasing an option, and that risk is factored into the fair value measurement of the option at the date of grant. Comparison of Accounting and Tax Systems for Stock Options Schedule M-3 is intended to make it possible for the first time to juxtapose the differences between financial statement and taxable income and the underlying transactions from which those differences arise. The data generated from the first batch of Schedules M-3 for 2004 show a sizeable differential between the compensation cost of stock options that corporations have expensed on their financial statements and the tax deductions that corporations have taken in connection with the stock option compensation they have granted to employees. While Id like to suggest that comparing the financial reporting and tax systems is a bit like comparing apples to oranges, it is more complicated than that. For the years prior to 2006, before FAS 123R was effective for most companies, the comparison was more like apples to automobiles. How a company calculated stock option compensation costs was based on a set of rules that differ significantly from those in place today. Before FAS 123R, most companies expensed options in accordance with Opinion 25, which in most cases meant that no expense was recognized because the option was granted at-the-money. This likely accounts for a large extent of the book-to-tax differential in 2004 (and 2005, when that data is available). Comparing how a company calculates stock option compensation costs and tax deductions for those costs after FAS 123R takes us back to the apples to oranges analogy. The compensation expense a company recognizes in its financial statements is tied to the fair market value of the option at the time of grant, whereas the tax deduction is tied to an options intrinsic value at the exercise date. Depending on the market price of the underlying stock at the time of the options exercise, the intrinsic value of the option could be significant (in the case of a rising stock market) or minimal (in the case of a relatively static market). The adoption of FAS 123R by most companies in 2006 will no doubt reduce the book-to-tax differential, but the magnitude and timing of this impact is difficult to predict. That is because, under FAS 123R, companies will recognize the expense associated with an option grant in the financial statements (amortized over the vesting period) prior to any tax deduction being reflected on exercise of that option. If the tax system for companies was changed to bring it into conformity with the financial reporting system, one effect would be to accelerate the timing of a companys tax deductions. I very much appreciate the opportunity to appear before the Subcommittee today to provide the Commissions views on this important subject, and I would be happy to respond to any questions. 1 See generally, e. g. . Michael C. Jensen, Kevin J. Murphy and Eric G. Wruck, Remuneration: Where Weve Been, How We Got to Here, What are the Problems, and How to Fix Them (July 12, 2004). Harvard NOM Working Paper No. 04-28 ECGI - Finance Working Paper No. 442004. Available at SSRN: ssrnabstract561305 or DOI: 10.2139ssrn.561305. And see, Lucian Arye Bebchuk and Yaniv Grinstein, The Growth of Executive Pay (June 2005). NBER Working Paper No. W11443. Available at SSRN: ssrnabstract752021. Bebchuk and Grinstein show that equity-based compensation comprised 55 of the total compensation paid to the top-five executives of the SP 500 firms in 2003, up from 37 of the total compensation in 1993. 2 Jensen, Murphy and Wruck, Remuneration, at 35: Executive remuneration in the U. S. has skyrocketed over the past thirty years, propelled in large part by increases in the grant-value of option awards. 3 See generally, Christopher Cox, Chairman, U. S. Securities and Exchange Commission, Testimony Concerning Options Backdating before the U. S. Senate Committee on Banking, Housing and Urban Affairs (Sept. 6, 2006), available at sec. govnewstestimony2006ts090606cc. htm . 4 Jensen, Murphy and Wruck, Remuneration, at 26 5 See Cox Testimony at sec. govnewstestimony2006ts090606cc. htm. 7 See generally . مثلا Kevin J. Murphy, Stock-Based Pay in New Economy Firms, Journal of Accounting Economics, Vol. 34, Nos. 1-3, pp. 129-147 (Jan. 2003). 9 Jensen, Murphy and Wruck, Remuneration, at 31 11 See, e. g. . Porter, More Than Ever, It Pays to be the Top Executive and Bebchuk and Grinstein, The Growth of Executive Pay. 12 See Ownership Reports and Trading by Officers, Directors and Principal Security Holders, Release No. 34-46421 (Aug. 27, 2002) 67 FR 56461. 13 Item 10 of Schedule 14A of the Securities Exchange Act of 1934 (17 CFR 240.14a-101). 14 Options that did not qualify for fixed accounting treatment were accounted for as variable awards. Such options were generally re-measured for purposes of recognizing compensation expense to their current intrinsic value at each financial statement date. 15 Prior to FAS 123R, the compensation expense recognized in the companys financial statements was typically the intrinsic value at the grant date . 16 This tax treatment applies only if the options and employee meet certain holding and other requirements specified in IRS regulations. Among such requirements, the options cannot be granted in-the-money and the employee must meet certain minimum holding periods for the underlying stock (stock may not be disposed of within two years of grant date or within one year of the exercise date). Modified: 06052007